Razgovor za posao je stresan: morate se primjereno ponašati, a imate samo jednu priliku ostaviti odličan/pozitivan dojam na potpunog stranca.
Ipak, postoji jedna pozitivna stvar. Većina razgovora za posao slijedi standardni obrazac – neka pitanja čuti ćete gotovo uvijek i već je moguće definirati kakve odgovore takva pitanja traže. No, krenut ćemo od onog početnog dijela koji je mnogima prepreka – psihologijsko testiranje.
Psihologijsko testiranje za posao
Psihologijsko testiranje se bazira na struktuiranim vježbama postavljenim u formi pitanja s više ponuđenih odgovora. Dizajnirani su tako da procjene sposobnost i način reagiranja kandidata u različitim situacijama.
Testovi koji se koriste mogu se podijeliti na dva osnovna tipa, a to su testovi sposobnosti i testovi ličnosti.
Testovima sposobnosti se mjere različite sposobnosti, kao što su intelektualne sposobnosti ili neke specifične sposobnosti – primjerice sposobnost orijentacije.
S druge strane, testovima ličnosti se mjere različite osobine ili crte ličnosti kao što su zatvoren ili otvoren tip.
Ovi testovi se koriste kada je za kratko vrijeme potrebno ocjeniti veliki broj kandidata i u kombinaciji sa intervjuom, oni povećavaju objektivnost procjene. Uvijek je bolje kombinirati više različitih metoda procjena jer što se testira veći broj kandidata to se testira veći broj njihovih vještina što čini procjenu točnijom.
Ipak, testovima trebaju rukovati profesionalci obučeni za to. Oni koji znaju procjeniti kvalitetu testova i koji su u stanju na kvalitetan način objasniti kandidatima ulogu testova u procesu selekcije – zašto su važni, koju povratnu informaciju daju te koji su rezultat postigli na testiranju. Dakle, testovi koji se koriste za procjenu kadrova, prilikom selekcije (odabira) kadrova ili za procjenu radne sposobnosti – ne mogu se naći na internetu! Niti ih može primjenjivati osoba koja nije psiholog!
Sama kvaliteta testova se procjenjuje putem psihometrijskih karakteristika testa, a to su:
- vrijednost – testom zaista mjerimo ono što želimo, a to jest ono što je relevantno za posao
- pouzdanost – nakon izvjesnog vremena kada se testiranje ponovi, kandidat ostvaruje približno iste rezultate
- produktivnost – znači da se na osnovu rezultata ostvarenih na testu može predvidjeti uspješnost kandidata na budućem poslu.
Zato su najbolji oni testovi koji napravljeni imajući u vidu određenu vrstu poslova za koju je potrebno izvršiti selekciju. Svjetski poznata kompanija koja se bavi izradom i prodajom testova za poslovne svrhe je SHL.
a) Testovi sposobnosti
Od testova sposobnosti najčešće se koriste testovi verbalnog, numeričkog i abstraktnog rezoniranje i rješavanje ovakvih testova je vremenski ograničeno, najčešće na 30 minuta.
Pitanja imaju pogrešne i ispravne odgovore i na kraju se ispravni i pogrešni odgovori prebrojavaju. Konačan rezultat se dobija tako što se od broja točnih odgovora oduzme broj netočnih te tako dobiven rezultat se uspoređuje s rezultatima koje je na testu postigla normativna grupa, koju najčešće čine postojeći zaposlenici zaposleni na toj poziciji. Iskazuje se u postotcima što znači da kandidat koji je na, recimo 75 posto, ima bolji rezultat na testu od 75 osoba od ukupno njih 100 iz normativne grupe.
b) Testovi ličnosti
Testovi ličnosti istražuju način na koji kandidati reagira u različitim situacijama. Usmjereni su na različite dimenzije osobnosti te osim toga što se bave pitanjem KAKO se osoba ponaša, bave se i pitanjem ZAŠTO se osoba tako ponaša. Ovi testovi su zapravo izvještaji koje kandidati daju sami o sebi, a iskrenost kandidata se provjerava putem skale konzistentnosti koju imaju skoro svi osobni upitnici.
Ipak, pored takozvanih kontrolnih skala, postoje osobe koje ga mogu uspješno “lažirati”. Zbog toga neki psiholozi pribjegavaju neke druge metode i tehnike u kojima se zadire u dublje, nesvjesne slojeve osobnosti koje je teže lažirati. Neki od najpoznatijih testova su crtež ljudske figure autorice Karen Machover (Human figure drawings) i Rorschach test.
Posebnu grupu čine i testovi profesionalnih interesa i stavova koji istražuju faktore koji čine posao poželjnim za kandidata, a najčešće se koriste za potrebe savjetovanja u vođenju karijere. Poznatiji testovi te vrste su the Myers-Briggs Type Indicator i John Holland Self-Assessment Test.
Osim toga, kada je potrebno izvršiti selekciju kandidata koji će formirati zajednički tim, potrebno je izabrati kandidate koji će se međusobno nadopunjivati, to jest, one koji će vršiti komplementarne uloge. Za svaku ulogu u timu treba izabrati kandidata kojem odgovara baš ta uloga, a ne neka druga. Najpoznatiji upitnik koji se koristi u te svrhe je Dr Meredith Belbin Team Roles Questionnaire.
Testiranje za posao – radni zadaci
a) Radni zadatak
Prilikom selekcije, kandidat dobije konkretan radni zadatak koji je sastavni dio posla za koji se natječe. U tom smislu, dobro dizajniran radni zadatak sadrži sve ključne elemente radnog posla. Osim toga što je radni zadatak vrijednosna metoda, on čini i zahvalnu metodu selekcije jer si i najmanje kompanije mogu to priuštiti.
Kandidatima se daju neki od sljedećih zadataka:
- prepisivanje teksta
- pisanje dopisa
- slanje faksa
- odgovaranje na email
- sortiranje dokumentacije
- pisanje izvještaja i sl.
Osim toga, u ovu vrstu metoda spadaju još i:
b) Igra uloga
Kandidatu se dodjeljuje uloga nosioca posla za koji se natječe i od njega se traži odigravanje potencialno realne poslovne reakcije. Primjer. Kandidat mora smiriti nezadovoljnog kupca (profesionalni igrač) koji se došao žaliti i prijetiti da će cijelu situaciju objaviti u novinama. Dalje, od kandidata se može tražiti da odigra situaciju pregovaranja i da dogovori najpovoljniji poslovni aranžman za kompaniju pri čemu je drugi pregovarač profesionalni igrač i slično.
c) Prezentacija
Prezentacija spada u grupu radnih zadataka i često se koristi u procesu selekcije. Kandidatima se dostavlja materijal na određenu temu i od njih se traži da u određenom vremenskom roku pripreme prezentaciju na zadatu temu. Materijal na zadatu temu može da se pošalje kandidatima putem pošte zajedno sa pozivnim pismom za intervju ili, što je češći slučaj, materijal može da im se podeli i na dan intervjua pri čemu im se daje izvesno vreme, pre intervjua, da pripreme prezentaciju.
d) Vježbe postavljanja prioriteta (in-tray)
Radi se o vježbama koje su, izuzev studija slučaja, najsofisticiraniji radni zadaci. Naime, prilikom ovog načina testiranja kandidati dobiju mnoštvo materijala, kao što su recimo pisma na koja treba odgovoriti, izvještaji koje treba pročitati i proanalizirati, poslovi kojima treba odrediti prioritete i slično i sve tose mora uraditi u relativno kratkom vremenskom periodu.
Ove vježbe se najčešće koriste kada se vrši selekcija za menadžerske pozicije i služe za provjeru sljedećih sposobnosti:
- organiziranja
- struktuiranja
- planiranja (analiza problema)
- postavljanja prioriteta
- delegiranja
- pronalazak adekvatnog pristupa (rješavanje problema i kreativnost)
- pregovaranja
- taktičnosti u interpersonalnim odnosima
- efikasnog upravljanje ljudima i vremenom
- jasnog pismenog i usmenog izražavanja
- efikasnog rukovanja papirima i
- rada pod pritiskom.
e) Studij slučaja ( Case Study )
Studij slučaja može biti dragocjen način provjere kandidatovog znanja i iskustva iz određenog područja, kao i uobičajnog pristupa u rješavanju konkretnih poslovnih problema. Popularni case study, kao metoda selekcije, najčešće se koristi pri izboru kandidata za menadžerske i konzultantske pozicije ili za pozicije koje zahtjevaju poznavanje specifičnih procedura, regulativa i propisa.
U toj prilici, kandidatu se predstavlja određeni poslovni problem, u smislu detaljnog prikaza poduzeća, određene industrijske grane ili projekta u određenom trenutku, odnosno pod određenim okolnostima. I od kandidata se traži da da određene preporuke šta treba uraditi, odnosno kakvu odluku treba donijeti, a sve u ciljeva koje treba postići, strategije koju treba realizirati, izazova koji su prisutni i rezultata koji se očekuju.
